Om ansettelse

Hvem kan ansettes ?

Arbeidsgiver i private virksomheter kan i utgangspunktet velge hvem som skal ansettes. Arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven har dog bestemmelser som begrenser valget. Disse skal overholdes:

· Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling ved ansettelser på bakgrunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemning og alder.

· Arbeidsgiveren kan ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Det kan gjøres unntak dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder opplysninger om seksuell orientering. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, skal det framgå av utlysningen.

For arbeid i offentlig virksomhet gjelder forvaltningsloven i tillegg til arbeidsmiljøloven. For tilsatte i staten gjelder i de fleste tilfeller også tjenestemannsloven.

Når kan man ansettes midlertidig ?

Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9. Midlertidig ansettelse er arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid som er av forbigående art. Dersom noen skal ansettes midlertidig, må vilkårene for gyldig midlertidig ansettelse være oppfylt.

Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås:

• Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten Dette kan være sesongarbeid. Midlertidige ansettelser for å høste frukt og bær vil eksempelvis være tillatt.
  De ordinære, løpende oppgavene i bedriften skal i utgangspunktet ikke utføres av midlertidig ansatte. Generelle svingninger i markedet, f.eks. ujevn pasienttilgang, vil ikke være tilstrekkelig grunn til å kunne ansette noen midlertidig.
• For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat). Det må vikarieres for bestemte personer, f.eks. ved sykdom, ferie eller permisjoner.
• For praksisarbeid. For eksempel under opplæring i et fag.
• Deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten.
• For idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

Arbeidsforholdet opphører som hovedregel automatisk når det avtale tidsrommet er over eller arbeidet er utført, dersom ikke annet er avtalt.

Ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er hovedregelen at det skal anses å forligge et fast arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 14-11. Arbeidstaker kan i tillegg kreve erstatning.

Kan man forhandle om lønn ved ansettelse?

Svaret er helt klart JA! Ved nyansettelse skal det tegnes kontrakt/avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om arbeidsbetingelsene. Lønn er en del av disse betingelsene som partene må bli enige om.

Med nyansettelse i denne sammenhengen forstås også overgang til annen stilling, overgang fra vikariat til annet vikariat eller til fast stilling eller tilsvarende.
I utlysningsteksten står det ofte ”lønn etter avtale" eller "lønn etter gjeldende tariff”.
Vær derfor forberedt før et eventuelt intervju. Der vil lønnsspørsmålet bli tatt opp, og du må vite hva du kan/bør kreve. Når du har fått tilbud om en ny stilling, kan du selv fremme krav om høyere avlønning enn det arbeidsgiver gir tilbud om.

Hvordan kan du forberede deg?
• Hvis du søker stilling innen et tariffområde du ikke tidligere er kjent med, er det
nødvendig at du setter deg litt inn i hvilke lønnsmessige betingelser som gjelder der. Når det står at ”lønnen fastsettes etter gjeldende tariff”, er det likevel i de fleste tilfeller rom for forhandlinger i forhold til f.eks. din erfaring og kompetanse. Tillitsvalgt for NFF på arbeidsplassen, forhandlingskontakt i lokalavdelingen eller NFFs sekretariat kan hjelpe deg med dette.
• Det kan generelt være lurt å ta kontakt med tillitsvalgt for NFF der du søker arbeid. Det er fullt legitimt å spørre hva eventuelt andre fysioterapeuter på arbeidsplassen tjener. Er det ikke andre fysioterapeuter i virksomheten, kan du sammenligne med tilsvarende andre faggrupper på arbeidsplassen, eller fysioterapeuter i tilsvarende virksomheter andre steder.
• Det finnes statistikk over hva som er gjennomsnittslønn for
fysioterapeuter i ulike stillinger og med ulik arbeidstilknytning. Noe et tilgjengelig på NFFs nettsider. Enkelte av NFFs lokalavdelinger utarbeider egne lønnsstatistikker.

Tre alternative strategier
Lønnskravet kan i prinsippet fremmes på tre forskjellige måter:

• Du kan takke ja til stillingen, men fremme lønnskrav samtidig.
• Du kan takke ja til stillingen under forutsetning av at du får høyere lønn.
• Du kan forsøke å få lønnskravet vurdert før du må svare på om du tar stillingen.

Valg av strategi er blant annet avhengig av:

• om det er andre kvalifiserte søkere til stillingen
• hvor sikker du er på at arbeidsgiver er opptatt av å få ansatt nettopp deg
• hvor interessert du er i å få stillingen
• hvor viktig det er for deg å få høyere lønn

Velger du å takke ja, men fremmer lønnskrav, har du i praksis gitt fra deg ditt sterkeste
forhandlingskort: arbeidsgivers frykt for å ikke få ansatt deg. Arbeidsgiver bør imidlertid ikke
bare være interessert i å ansette, men også beholde deg. Derfor kan det være mulig å få
gjennomslag for kravet likevel. Dessuten har du på denne måten markert at du ikke er fornøyd
med lønnsplasseringen, slik at du ikke uten videre blir sett bort fra under de første lokale
forhandlingene fordi du nettopp har akseptert lønnsplasseringen din.
Hvis du velger å takke ja til stillingen under forutsetning av at du får høyere lønn, har du
i praksis sagt nei til stillingen hvis arbeidsgiver ikke vil gi deg høyere lønn. Da kan du risikere
at arbeidsgiver gir stillingen til den neste på innstillingslista. Enkelte arbeidsgivere blir
dessuten provoserte av denne måten å presse fram høyere lønn på. Strategien bør derfor
benyttes med varsomhet, og kravet bør helst komme fram i en dialog med arbeidsgiver.
Får du arbeidsgiveren til å vurdere lønnskravet før svarfristen går ut, slipper du å gi fra
deg viktige forhandlingskort, samtidig som du slipper å svare ja til stillingen før du vet
hvilken lønn du får. Dette er derfor den tryggeste og beste måten å gjøre det på, men det
krever at arbeidsgiver er villig til å vurdere kravet fort, eller utsette fristen.

Andre muligheter til å forhandle om lønn?
Etter at du er ansatt, er mulighetene til å forhandle om lønn mer begrenset.
I offentlig sektor er dette regulert gjennom forhandlingsbestemmelser i tariffavtalene. Felles
for disse tariffområdene er at de grovt sett gir følgende muligheter til å forhandle om høyere
lønn:
- ved årlige lokale forhandlinger hvis det er satt av en pott gjennom sentrale forhandlinger.
- ved særlige endringer i ansvars-/arbeidsområde
- når det er særlig behov for å beholde eller rekruttere arbeidstakere
- ved prøvetidens utløp
Du kan ikke regne med å bli prioritert til de årlige lokale forhandlingene hvis du nylig er
ansatt i virksomheten. Derfor er det særlig viktig at du benytter anledningen ved ansettelse.
Husk også at det er mulig å fremme krav om andre goder enn lønn, f.eks. lunsjpause inkludert
i arbeidstiden, deltid, fleksibel arbeidstid o.l. Kanskje kan du også få arbeidsgiver til å komme
med forpliktende løfter om midler til kurs, hospitering, veiledning o.l.
Glem for all del ikke å få alle løftene med i ansettelsesavtalen!